La Camiseta Puesta

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Enero, 10 del 2013

 

Los objetivos de los empleadores para el presente año apuntan al crecimiento empresarial, a través de la fidelización del buen capital humano. Aprenda a motivar y empoderar sin riesgos a sus empleados.


Después del balance de fin de año, las gerencias de varias empresas latinoamericanas reportaron haber conseguido un crecimiento gracias a la fidelización de sus empleados con la organización. Así, quedó demostrado una vez más que hacer que los trabajadores se pongan la camiseta, mediante la motivación y el empoderamiento, permite retener el talento humano y elevar la producción de la organización.


Esta sigue siendo la principal regla empresarial de toda compañía en desarrollo.
Sin embargo, esta dinámica de fidelización no presenta los resultados esperados cuando se aplica bajo técnicas incorrectas. Por ejemplo, muchos empleadores tienen la falsa idea de que al empleado solo le interesa tener un buen sueldo. Entonces, al pagarles una suma respetable, sienten cubiertas todas sus responsabilidades. Cuidado: las estadísticas demuestran que el dinero no es el factor más importante de motivación, sino el conocido “salario emocional”. 


Muestra de esto es lo afirmado por el consultor de marketing Raúl Abad, en su artículo ‘Cómo evitar la fuga de empleados’. En este, el autor señala que los profesionales considerados de “élite” –aquellos que se encuentran entre los 30 y 45 años, y que reciben los grandes salarios– son los que menos fidelizados se sienten. “El dinero no los motiva y es muy lógico, porque no es una herramienta para conseguir la identificación del empleado con la empresa”, dice.  
Según la psicóloga Giselle Stucchi, experta en Dirección de Recursos Humanos, la fidelización se consigue a través de la sistematización de una serie de acciones concretas que van, entre otras cosas, desde brindar un ambiente físico agradable a los trabajadores, pasando por talleres de coaching, hasta un programa de bonificaciones.


“En Interbank, por mencionar un ejemplo, tienen un programa para estas vacaciones en el cual los hijos adolescentes de los ejecutivos realizan prácticas en cualquiera de las empresas de ese grupo empresarial”, cuenta la experta. Además, tratarlos igual que a los mejores clientes, interesarse por su situación personal, reconocerlos públicamente por un trabajo bien hecho, crear planes de carrera y, sobre todo, otorgarles flexibilidad de tiempo y espacio, son otras de las técnicas de motivación más efectivas.
“La rigidez podría ser un repelente para los ejecutivos de las nuevas generaciones que buscan tener un mejor manejo de sus tiempos, para su vida social y familiar”, dice Stucchi. “Empresas como Google privilegian objetivos trimestrales por encima del horario laboral, poniendo en práctica el ‘teletrabajo’, que consiste en cumplir con el trabajo desde fuera de la oficina a través de una computadora personal, la cual es asignada por la empresa”, agrega.

FIDELIZAR POR MEDIO DEL EMPODERAMIENTO
Pero, además de motivar, empoderar es otra real forma de fidelizar a los empleados con la empresa. Por tratarse de delegar tareas y permitir la independencia en la toma de decisiones, en este proceso es indispensable que los involucrados demuestren sus dotes de responsabilidad, confianza, seguridad personal y, sobre todo, su facultad para ceder. 


En primer lugar, el empleador debe tener claro que el empoderamiento no funciona con todas las personas. Según la coach Claudia Jaramillo en su blog  ‘Coaching Integral’: “Para empoderar a un trabajador se debe tener la total certeza de que este tenga la experiencia, la capacidad  y la iniciativa para asumir los riesgos que conllevan usar el poder de decisión”. Además, para que un empleado sea empoderado, debe ser de suma confianza. Solo así poseerá acceso a toda la información necesaria de la empresa y, por ende, conocerá las reales consecuencias de cada una de sus decisiones. También, conocerá el manejo de las áreas internas y, de ser necesario, podrá delegar funciones con mayor asertividad”.


Entonces, cuando el empleado está identificado, el segundo paso consiste en que el empleador delegue algunas responsabilidades, sin temer a que las cosas puedan salir mal. “Por una parte está el discurso de que la gente debe actuar y decidir en forma autónoma; por otra, no otorgan las facultades reales de hacerlo, ya que creen que al traspasar la autoridad y el control, los colaboradores podrían convertirse en una amenaza que les haga perder su autoridad”, dice Jaramillo. “Es como entregar la chequera, pero sin la firma”, agrega.


Pero cuidado, esto tampoco significa que el empleador deberá delegar toda la responsabilidad al empleado. Es decir, la idea no es que el trabajador asuma el rol del jefe. Si esto pasa, entonces es muy probable de que el jefe empiece a compararlo constantemente con él mismo y esto es casi imposible, pues es muy difícil encontrar a dos personas con la misma motivación, implicancia y estilo de trabajo. Entonces, ante la “desilusión”, se escuchará decir: “Creo que me equivoqué contigo y no estás preparado para este cargo”. O, lo que es peor: “Creo que es momento de hacer un cambio de equipo”. Nada más acosador que un jefe que constantemente se quiere librar de sus empleados.
En este caso, contrario a la fidelización, se aniquila profesionalmente al trabajador. En muchos casos, las personas abandonan el empleo porque se ponen en duda sus capacidades.  Por otro lado, el comparar, en muchas ocasiones también pone sobre el tapete las propias inseguridades del empleador. 


Para que suceda el empoderamiento, es esencial que se trabaje en conjunto. Es decir, el jefe debe estar disponible para apoyar a los empleados. “Un jefe que no apoya a su gente cuando la empodera y la acompaña en el proceso, no busca favorecer a la empresa. Por su parte, el colaborador que siente el apoyo de su jefatura, especialmente cuando comete errores, potencia sus capacidades de aprendizaje, puesto que entiende que equivocarse es parte del proceso y tiene salidas positivas”, dice Jaramillo.


Todo este esfuerzo vale la pena porque, como dice Gisselle Stucchi,  “este proceso garantiza una buena producción del empleado y su permanencia en la empresa. Y ojo, el que se va, se lleva sus habilidades, su conocimiento y el valor de su experiencia. Además, no pocas veces, ¡se va a la competencia!”, agrega la especialista. 


“Ya cambiaron los tiempos en que permanecer décadas en una misma compañía era visto como un valor”, concluye la psicóloga. En estas épocas, donde la rotación de los empleados se da con mayor frecuencia, es recomendable que los empleadores sepan reconocer a sus peces gordos.
(Estefanny Jackson)

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